Bilan de compétences

OBJECTIFS DU BILAN DE COMPETENCES
 
Le Bilan de Compétences tel que nous le pratiquons peut répondre à différents objectifs pour un salarié :
1. Vérifier la pertinence de son projet professionnel ou de son projet de formation,
2. Identifier ses atouts et ses limites pour élaborer un plan de progression personnel, incluant modifications de comportement qui s'avèrent nécessaires,
3. Identifier une nouvelle trajectoire professionnelle,
4. Cerner de possibles orientations futures pour devenir promoteur de son évolution.
 
APPORT DU BILAN DE COMPETENCES
 
Le Bilan de Compétences laisse une place importante à la dimension personnelle en apportant à chacun des informations très riches sur soi-même. Il représente une démarche "dépassionnée" par le fait qu'elle est mise en œuvre par un acteur neutre, qui n'est ni censeur, ni substitut de la DRH, mais conseiller au service et à l'écoute de celui ou celle qui fait appel à son savoir-faire. Marcq en baroeul
 
Le Bilan de Compétences représente une solution à certains moments clé de la vie professionnelle :
- Quand on est en passe de franchir une étape nouvelle de sa carrière,
- Quand on estime avoir fait le tour de son poste actuel, de son métier,
- Quand on s'interroge sur sa place réelle et sur la qualité de sa contribution,
- Quand on ne parvient pas à évoluer, malgré plusieurs tentatives,
- Quand on s'interroge sur l'avenir de son poste ou de son métier,
- Quand on ne trouve pas de réponse à ses interrogations.

ORGANISATION DE L'INTERVENTION

La réalisation d’un bilan de compétences nécessite plusieurs heures de face à face. La durée du bilan de ce bilan de compétences dépend des attentes du salarié, et du nombre d’outils (examens, questionnaires, tests) qui seront utilisés.

Nous proposons deux types de bilans de compétences :
- Le bilan « flash ». Il dure une demi-journée de face à face. Il est adapté à des demandes conjointes (employeurs / salariés) et permet de valider des options d’orientation professionnelle relativement précises au sein de l’entreprise.
- Le bilan de compétences complet. Il est majoritairement enclenché, par une demande personnelle du salarié. Dans ce cas, le bilan est pris en charge soit par l’employeur, soit par un organisme interprofessionnel spécialisé dès lors que le centre de bilan est agréé par cet organisme (ce qui est le cas de BMV & Associés). Le bilan de compétences complet a une durée comprise entre 12h00 (bilan allégé) et 18h00 (bilan approfondi).

 
MODALITÉS D'INTERVENTION
 
1 - Bilan des acquis (ou examen du passé)
 
Les acquis dont il s'agit de dresser l'inventaire sont considérés comme l'ensemble des savoirs ou connaissances, savoir-faire, pratiques maîtrisées et expériences, savoir être et comportements révélés, en particulier mais pas uniquement, à travers la carrière professionnelle.
 
Notre démarche consiste à établir cet inventaire et analyser ces acquis pour les clarifier, les préciser et faire ressortir les points forts.
 
Ce bilan s'effectue en alternant :
- travail personnel effectué par le salarié à partir d'un canevas fourni
- débriefing avec le consultant pour analyser ces acquis.
 
2 - Identification des aptitudes et des modes de fonctionnement.
 
Les aptitudes sont définies ici comme les capacités individuelles susceptibles d'être requises dans le cadre du projet professionnel. Leur identification vient donc compléter utilement le bilan des acquis. Cette phase fait appel à différents questionnaires et à l'utilisation de tests psychotechniques.
Nous pratiquons notamment la découverte du Type® (MBTI®). Le questionnaire Myers-Briggs pour l'Indication du Type® (MBTI®) est le plus utilisé de tous les questionnaires de personnalité dans le monde.
 
3 - Recherche des voies d'orientation ou d'évolution
 
Cette troisième étape du bilan de compétences a pour but d'appréhender les motivations du salarié, de connaître ses centres d'intérêt, de clarifier ses aspirations, mais aussi de déceler les freins éventuels qu'il dresse lui-même à l'encontre de son devenir professionnel. Comme pour la première étape (bilan des acquis), un travail alternant démarche personnelle et débriefings est effectué par le salarié.
 
Cette démarche aboutit à identifier un certain nombre de pistes de projets professionnels. Ils devront être validés sur le terrain par une série d'interviews menés par le salarié auprès de professionnels qui occupent des postes correspondant à ces projets.
 
Ce processus s'appelle VALIDATION RESEAU.
 
4 - Le dossier Pronostic
 
L'ensemble des informations et observations recueillies sont consignées dans ce dossier, assorties des recommandations et conseils que le consultant juge utiles de faire pour guider le demandeur dans l'élaboration, la finalisation ou la mise en œuvre de son projet professionnel.
 Ce dossier est composé de deux parties :
- Une partie analytique qui restitue au salarié la perception de son profil personnel,
- Une partie synthétique qui donne un pronostic sur les possibilités d'évolution, évalue les chances de réussite dans telle ou telle voie ou encore recommande telle formation appropriée.
 Ce document est commenté lors d'un ultime entretien, puis, après discussion, remis au salarié.
 Bilan de compétences, Marcq-en-Baroeul, Lille. Bilan de compétences, Marcq-en-Baroeul, Lille.

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