Nos outils

Audit relationnels et Management, quelques approches

Analyse stratégique systémique

Les premiers pas d’un accompagnement qu’il soit individuel ou collectif nécessitent d’analyser méticuleusement la problématique posée. Pour cela nous vous proposons la grille d’analyse stratégique systémique

Le 360 Managérial

Un 360 Managérial peut se faire pour 1 Manager ou un collectif de Managers.
Nous avons plusieurs bases de questionnaires types que nous retravaillons « sur mesure » par rapport aux enjeux spécifiques du client et au climat de l’équipe.

Il est rédigé sous forme de Google Form.
La base de ce type de questionnaire est le volontariat et la confidentialité.
Ils sont proposés par le manager aux membres de l’équipe choisis par le manager et le coach.

La restitution est orale et confidentielle. Si le groupe ou le manager souhaite partager ses retours il peut le faire. Nous conseillons de faire ressortir les points saillants, conclusions, réflexions et surtout les impacts de transformation qui ont été mis en oeuvre grâce à cet outil, pas nécessairement le détail.

Le 360 peut permettre de mesurer la posture d’un groupe de managers ou d’un manager en début et en fin d’accompagnement pour en mesurer les progrès. Il nécessite d’être suivi d’un coaching ou d’un engagement conséquent du patron hiérarchique dans le travail des points de progrès révélés par le 360.

Le MBTI (Myer Bridge Test Indicator)

le MBTI peut se réaliser pour un individu ou en équipe

Le MBTI ne doit pas être utilisé dans le cadre d’un recrutement, car il évalue les aptitudes naturelles,
mais pas les compétences d’un individu.
C’est un outil qui permet d’évaluer les préférences de fonctionnement relationnelles. Il n’y a pas de « bon » ou de « mauvais » fonctionnement en soi, mais cette approche permet d’analyser des « grandes tendances » de postures naturellement différentes, qui, quand elles se rencontrent peuvent créer des frictions.
C’est cette dimension qu’il est intéressant d’aller regarder en collectif.

Ces 4 dimensions sont qualifiées « d’oppositions psychologiques »

elles répondent à 4 questions majeures pour laquelle chacun répond naturellement d’un côté ou de l’autre de cette opposition naturelle psychologique

Une manière naturelle de recharger son énergie
Suis-je attiré pour remplir ce besoin vers le monde de la pensée, l’intériorité la réflexion ?
ou suis-je attiré par l’action, la connexion aux autres ?
Une manière naturelle de capter l’information, d’apprendre
Suis-je attiré en premier lieu vers ce que je vois concrètement, la réalité dans toute ses sensorialités ? ou vers la représentation symbolique ? le lien entre les éléments ? l’abstraction ?
Une manière de décider ou résoudre un problème
Suis-je attiré à l’intérieur du problème pour le résoudre depuis mes ressentis, mes valeurs ? ou suis-je naturellement porté à le regarder objectivement « vu d’avion » en y appliquant des règles de résolution logiques ?
Une manière naturelle de s’organiser dans la vie ou au travail
Suis-je attirée plus naturellement à structurer, anticiper, respecter les délais et décider, clôturer chaque étape pour passer à la suivante ? ou suis-je plus à l’aise pour ouvrir les champs des possibles, m’adapter à ce qui advient, explorer.
Suis-je plus à efficace si j’anticipe ou si je travaille
sous pression, dans l’urgence ?

C’est ce type de question auquel chacun est invité à répondre en toute bienveillance et authenticité. L’attirance naturelle ne signifie pas que nous ne sommes pas capables de fonctionner à l’inverse. Bien au contraire, d’ailleurs pour certain il sera très difficile de démêler le naturel de l’adapté, tant la pression éducative ou sociale nous invite parfois à l’un aspect plutôt que l’autre. Mais c’est une libération et une source d’économie d’énergie énorme de connaître et reconnaître ce que nous faisons le plus naturellement, le plus facilement et avec de meilleurs résultats.
Ces différences expliquent bien des tensions dans des équipes et dans la vie en général !
Connaître découvrir, et s’ouvrir au mode de fonctionnement de l’autre est bien souvent une belle découverte, une grande source de tolérance et de meilleure fluidité relationnelle.

Le DISC- ENSIZE

Le questionnaire ENSIZE mets en évidence les « styles de communication » au sein d’une équipes au travers de 4 grandes « colorations comportementales »

Ce questionnaire est facile à manier en collectif car il est simple et donc se prête bien à :

Comprendre les modes de fonctionnement opposés au sien
S’ajuster au mode de communication préférentiel de l’autre

La mise en place de cette grille de lecture pour une entreprise est très ludique et permet de
développer le voyage dans « le filtre de l’autre ».
L’intérêt ne réside pas dans le fait d’étiqueter l’autre, mais de comprendre comment il est efficace et énergisant pour lui de communiquer avec vous.
Il est donc nécessaire de l’associer (comme le MBTI) à une restitution accompagnée par une spécialiste accrédité afin de ne pas dévoyer la méthode. Il nécessite également tout comme le MBTI un cadre de travail clair, respectueux et partagé par tous.

Le ENSIZE permet aussi d’aller chercher plus en profondeur, les forces motrices de chacun, qui croisés avec les « couleurs comportementales », donnent une grille de lecture plus fine.
Ces forces motrices nécessitent la passation du test et donc un financement des questionnaires pour chacun. Chacun recevra alors un rapport détaillé correspondant à son profil.

Le BELBIN

Le BELBIN est un questionnaire qui permet d’évaluer la complémentarité des savoir être et rôles de chacun au sein d’une équipe, en lien avec la finalité de cette équipe. Le BELBIN n’a de sens que dans une logique de complémentarité du collectif.
Ce test fait ressortir les 3 points forts majeurs de chaque membre d’un collectif au service de l’organisation.

Ce questionnaire est facile à manier en collectif car il est simple et donc se prête bien à optimiser :

Un recrutement à venir
la réorganisation d’un service
la cohésion d’une équipe via une meilleure répartition des rôles en fonction des talents naturels de chacun